従業員に AI を受け入れてもらうにはどうすればよいでしょうか? (これは卑劣だと思うかもしれません)

専門家が、職場に根付いた反AI文化と闘う方法を提案する。いくつかのテクニックは魅力的です。

良いニュースもあれば悪いニュースもある世界です。あらゆる光線ごとに、私たちの幸福感を爆発させようとする稲妻が存在します。

では、世界中の従業員のどれだけが、「人工知能 (AI) の脅威に対抗するためのあらゆる要素を模索しているだろうか」と想像できるでしょう。「人工知能 (AI) によって私の職は奪われるのだろうか? 私は永久に廃人になってしまうのだろうか? あるいは、もしかしたらもっと悪いことかもしれない」 、私の上司になるでしょうか？」

一方、多くの上司は次のように考えているかもしれません。「この人が上司になる前に、もっと多くのお金を稼げるだろうか? 正確にどれくらいのお金を稼げるだろうか? そしてどのくらい早く稼げるだろうか?」

新しい働き方

上司の視点から AI を見てみましょう。

AI によって会社の生産性を向上させるよう従業員を説得することがいかに難しいか、多くの人がすでに認識しているかもしれません。多くの上司は、テクノロジーが明日への輝かしい新たな希望であると宣言するだけで、職場文化に AI を強制的に導入したくなるかもしれません。

ただし、AI を導入するもっと巧妙な方法があるかもしれません。

私はこの事実を、Tomas Chamorro-Premuzic 著の Harvard Business Review に書かれた一連の興味深い提案から学びました。

彼はマンパワーグループの最高イノベーション責任者であり、ユニバーシティ・カレッジ・ロンドンとコロンビア大学でビジネス心理学の教授を務めています。彼は、deepersignals.com の共同創設者でもあり、ハーバード大学の Entrepreneurial Finance Lab のアソシエイトでもあります。

Chamorro-Premuzic 氏の分析を見て、私は従業員に AI を仕事生活に取り入れるよう説得するための彼の提案のいくつかに驚嘆しました。

これらの戦術の中には、純粋で論理的であるように見えるものもあります。たとえば、「態度をネガティブからポジティブ、または少なくとも中立にアップグレードすることを目標に、このテクノロジーが組織を強化し、各部門の回復力を高める方法を売り込みます。」

ただし、すべての CEO が優れた営業マンであるわけではありません。結局のところ、彼らの多くは以前は CFO でした。

さらに、困難な業務上の問題に対する従来のソリューションに対して AI をテストするというアイデアもあります。このアプローチは、社内のあらゆる場所を瞬時に AI で覆い尽くすよりも望ましいと思われます。

卑劣か、優秀か、それともその両方か?

しかし、チャモロ・プレムジッチはその後、より微妙な、おそらく卑劣な領域に滑り込みます。これは彼の見出しの 1 つです。「直感は共通の敵」。

でもちょっと待ってください -- スティーブ・ジョブズを成功させたのは直感ではなかったでしょうか?私たちは常に、世界を変える現実に突然花開く、多くの場合非論理的なアイデアにインスピレーションを与えた人々を最も尊敬しているのではないでしょうか?

チャモロ＝プレムジッチ氏はここではっきりと述べている。「自律技術による人間のような活動の生成は、人々にとって、その役割に関係なく、制御、権力、自律性への脅威として見られることが多い。」

彼はすぐにこう続けます。「公平を期すために言うと、人間の自由と即興性が低下することはよくあります。」

自由の削減は、必ずしも完全に理解されているわけではないとしても、ここ米国では一般的な概念ではありません。

しかし、チャモロ・プレムジッチ氏は、従業員に細かい決断をAIに任せるよう説得すれば、従業員は大きな決断に集中できるようになると主張する。

しかし、彼はまだ AI の利点を説得できていないのではないかと心配しています。 AI が今月の従業員になるという考えに不安を感じているのではないかと思います。 AI が小さな決定を下したら、すぐに大きな決定も下そうとするだろうと思うかもしれないのではないかと心配です。

そこで、彼が見出しを付けた、私の考えでは最も卑劣なアイデアについて考えてください。「プロセスは昼食のために文化を食い荒らす」。

この概念は、まるで政治家の心の内部の陰謀のように聞こえます。しかし、チャモロ・プレムジッチは楽しい比喩を提供します。

同氏は、職場の文化を「天気との関係を扱うのと同じように、自分で変えられるものとしてではなく、服装の選択に影響を与えるものとして」扱うことを提案している。

私の服装の選択は、慈善的に折衷的と言われることもありますが、彼の言いたいことは分かると思います。

チャモロ＝プレムジッチの考えはこうだ。「鍵となるのは、非公式の力学や勢力の影響を抑制する外部からの公式なインセンティブなど、文化の影響に対抗する新しいシステムやプロセスを導入することだ」。

学者はしばしばこのような複雑な概念に浸りますが、私はこの考えから、新しいプロセスが単に根付いた文化規範を中和するという本質的な卑劣さを抽象化します。

しかし、私の懸念は、深く根付いた文化がこれらの新しいプロセスを、彼らが恐れているとおりに見ることになることです。つまり、愛らしいふりをしようとしているトロイの木馬のポニーです。

真ん中が最も重要

次に、チャモロ＝プレムジッチは、あなたが知っているかもしれないことを持ち出しますが、私は確かに知りませんでした。

研究によると、新しいプロセスを確実に受け入れさせる最善の方法は、全スタッフにメールを送信したり、Slack で大きな発表をしたりすることではないことが明らかになりました。

むしろ成功の鍵は、中間管理職に新しいプロセスの推進者になってもらうことだ――「彼ら（中間管理職の）行動と決定が変化を動かし、より広い従業員に新しい習慣を浸透させるため」だ。

特に多くの企業が現在、中間管理職が多すぎなくてもやっていけると考えているように見えるため、中間管理職がこれほど影響力があるとは思っていなかったかもしれません。

正直に告白すると、私はツールを試してみて、それが機能するかどうかを確認するだけで、ある程度のレベルの AI を受け入れてきました。しかし、大規模で官僚的な企業の人々にとっては、中間管理職がそれをやっているのを見るまでは、実験するのは難しいかもしれない。

したがって、上司にとっての最大の教訓は、奨励された中間管理職によって支持され、文化的な偏見を――もちろん穏やかに――鈍化させる魅力的なプロセスを作り出すことかもしれない。

そして、従業員にとっての教訓は明らかです。中間管理者が上層部から導入された新しいプロセスが気に入っていると言っているのを見た場合、その従業員は非常に賢い、非常に AI 寄りの CEO の影響を受けている可能性があります。